Методы управления персоналом и их использование на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2010 г.
Объем: 108 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Методы управления персоналом и их использование на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса 8
1.1. Экономическое содержание и функции управления персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса 8
1.2. Классификация методов управления персоналом и их содержание 28
ГЛАВА 2. Анализ использования методов управления персоналом в кафе «Комильфо» 38
2.1. Комплексная характеристика персонала кафе «Комильфо» 38
2.2. Анализ использования административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом кафе «Комильфо» 43
2.3. Анализ влияния использование методов управления персоналом кафе «Комильфо» на повышение производительности труда и рост эффективности производства 52
ГЛАВА 3 Предложения по совершенствованию использования методов управления персоналом в кафе «Комильфо» 61
3.1. Разработка предложений по совершенствованию использования методов управления персоналом кафе «Комильфо» 61
3.2. Оценка экономической эффективности предложений по совершенствованию использования методов управления персоналом кафе «Комильфо» 81
Заключение 87
Список литературы 90
Список литературы 91
Приложение А – Организационная структура управления кафе «Комильфо» 96
Приложение Б – Система общеэкономических кадровых показателей в ООО «Комильфо», тыс. руб. 97
Приложение В – Система стимулирования в ООО «Комильфо» 99
Приложение Г – Анализ системы стимулирования ООО «Комильфо» 100
Приложение Д – Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Комильфо» 102
Приложение Е – Анкета для предложения экспертам 103
Приложении Ж – Анкета для предложения руководителям ООО «Комильфо» 104
Приложение З – Причины текучести кадров в ООО «Комильфо» и их относительная важность 105
Приложение И – Основные причины увольнения сотрудников ООО «Комильфо» 106
Приложение К – Определение тенденции изменения показателя производительности труда 107
Положение о карьере работников ООО «Комильфо» 108
Выдержка из дипломной работы
Формирование трудового потенциала на предприятии общественного пи-тания – есть основная задача любой системы управления персоналом как под-системы организации. Персонал играет фундаментальную роль в системе ока-зания услуг в области общественного питания и является важнейшим ресурсом ведения бизнеса. Цель управления персоналом состоит в создании такой твор-ческой обстановки, чтобы персонал всегда был готов принять и поддерживать эмоциональный настрой, выражающийся в желании помочь, внести свой вклад, искать способы улучшения работы, мобилизировать все свои ресурсы и напра-вить их на благо компании, используя личные качества и индивидуальные ме-тоды совершенствования.
Кадровая политика является частью общей политики ресторана и должна полностью соответствовать концепции его развития. Функциональное управле-ние предприятием питания объединяет последовательность пяти основных взаимосвязанных функций: планирование, мотивация, контроль и координация. Функциональное управление персоналом реализуется его субъектами – долж-ностными лицами организации, непосредственно занятыми этой деятельностью (менеджеры всех уровней, служба персонала). Структура управления персона-лом организации определяется ее функциями и ориентирована на достижение целей производства и бизнеса.
В условиях финансового кризиса и высокой конкуренции управляющий ресторанного бизнеса должен подходить к своей деятельности с научно обос-нованной точки зрения, пользоваться теоретическими материалами российских и зарубежных ученых.
Конкурентная ситуация с каждым годом все более осложняется посте-пенным расширением границы рынка и вовлечением в него западных фирм, имеющих значительный опыт работы в условиях жесткой конкуренции. Прямое использование этого опыта на российских предприятиях часто затруднено из-за отсутствия универсальных схем конкурентного поведения на рынке. Наиболее сложными этапами этой работы являются осмысление путей достижения кон-курентных преимуществ и разработка на этой основе мероприятий по усиле-нию конкурентной позиции предприятия. Все это делает актуальной тему дан-ной курсовой работы.
В последние годы ресторанный бизнес стал привлекать все больше инве-сторов из самых разных сфер бизнеса. Это связано, прежде всего, с привлека-тельностью данного рынка, а также с возможностями получения стабильной прибыли в течение всего времени существования кофейни при его грамотном управлении. Ресторанный бизнес является одной из самых ликвидных отраслей экономики. Но опыт последних лет подсказывает, что далеко не все отечест-венные предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса готовы к ведению кон-курентной борьбы. Многие, даже обладая конкурентоспособной продукцией, из-за отсутствия практики использования всего комплекса маркетинга, не могут реализовать это преимущество. Вместе с тем конкурентная ситуация с каждым годом все более осложняется постепенным расширением границы рынка и во-влечением в него западных фирм, имеющих значительный опыт работы в усло-виях жесткой конкуренции. Прямое использование этого опыта на российских предприятиях часто затруднено из-за отсутствия универсальных схем конку-рентного поведения на рынке.
Действенность факторов, определяющих позиции производителя, прове-ряются в процессе конкурентного соперничества товаров в условиях развитого рыночного механизма, позволяющего выявить отличия данного товара от това-ра-конкурента как по степени соответствия конкретной общественной потреб-ности, так и по затратам на ее удовлетворение. Для этого товар должен обла-дать определенной конкурентоспособностью.
Основная проблема, решаемая введением проектируемой технологией от-бора персонала – согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполне-ния личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования про-цесса собеседования с кандидатом.
Кроме этого, в организации рекомендуется ввести систему оценки моти-вационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Комильфо» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
1) разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2) предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
3) обработка результатов;
4) оценка результатов экспертами;
5) выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствова-нию системы мотивации трудовой деятельности.
В основу планирования карьеры сотрудников ООО «Комильфо» следует положить следующие принципы:
индивидуальности;
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: