Современные технологии в управлении персоналом и их применение на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса

Репетиторские и информационные услуги
студентам. Узнайте стоимость вашей
работы прямо сейчас.

Узнать стоимость
Современные технологии в управлении персоналом и их применение на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса

Современные технологии в управлении персоналом и их применение на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2011 г.

Объем: 117 стр.

Цена работы: 3500 руб.

Скачать демоверсию

Содержание дипломной:

Заданная тема: Современные технологии в управлении персоналом и их применение на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса

Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса 7
1.1. Сущность и технологии управления предприятиями ресторанно - гостиничными типа 7
1.2. Содержание современных технологий и основные методы управления персоналом предприятий 15
1.3. Методы оценки экономической эффективности управления персоналом 26
ГЛАВА 2. Анализ состояния предприятия и системы управления персоналом в ресторане «Шамбор» 43
2.1. Общая характеристика состояния и функционирования ресторана 43
2.2. Анализ состояния системы управления персоналом в ресторане 64
2.3. Направления повышения эффективности управления персоналом ресторана 82
ГЛАВА 3. Предложения по повышению экономической эффективности управления персоналом ресторана «Шамбор» 90
3.1. Разработка предложений по повышению экономической эффективности управления персоналом ресторана 90
3.2. Оценка экономической эффективности внедрения разработанных предложений 97
Заключение 100
Литература 105
Приложения 109

Выдержка из дипломной работы

эффективных систем управления персоналом является неотъемлемой частью управления предприятием РГБ. Тенденции развития науки управления ведут к необходимости разработки более гибких систем управления персоналом РГБ.
Предпосылками к созданию таких систем являются понятия целевого управления, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной полезности разработки системы управления персоналом при любом, даже самом успешном управлении. Именно поэтому рассматриваемая проблема становится все более актуальной.
В настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом. Между тем существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций.
Можно выделить ряд причин такого несоответствия:
управление персоналом рассматривается как некая вспомогательная функция, слабо связанная с деятельностью организации;
сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией организации и, как следствие, не могут создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии;
существующие методы управления персоналом отстают от задач, стоящих перед организацией, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей.
Отсутствие разработанной системы управления персоналом качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности ресторана, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Таким образом, актуальность данной темы заключается в том, что детально разработанная система управления персоналом обеспечивает высокую эффективность и качество труда на предприятии РГБ, так как:
- позволит мобилизовать трудовой потенциал работников,
- создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности,
-выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.
Цель работы оценка технологий управления персоналом на примере ресторана «Шамбал» и разработка предложений по их совершенствованию.
Задачи работы:
- исследовать теоретические основы управления персоналом на предприятиях РГБ;
- дать оценку применяемым технологиям управления персоналом в ресторане «Шамбал»;
- предложить мероприятия по совершенствованию технологии управления персоналом в ресторане «Шамбал».
Поставленная цель и задачи определили структуру данной работы.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе изучены теоретические основы управления персоналом на предприятиях РГБ.
Во второй главе рассмотрены технологии управления персоналом, применяемые в ресторане «Шамбал».
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию технологий управления персоналом ресторана «Шамбал».
Зарубежные авторы, внесшие вклад в исследование применения современных технологий управления персоналом: Браймер Р. А., Уокер Р.А., которые исследовали специфику управления в индустрии гостеприимства, Мескон М. Х., Альберт М., Хеддоури Ф. исследовали общие вопросы управления организацией.
Отечественные авторы, внесшие вклад в исследование современных технологий управления персоналом: Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Шекшня С.В., Цветаев В.М. исследовали общие вопросы управления
ресторан увеличился на 3,17%. Следует отметить, что средняя заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производительность труда. Численность работников растет более медленными темпами, чем производительность труда, это значит, что на увеличение товарооборота повлияло в значительной степени увеличение производительности труда работников ресторана.
Производительность труда в сопоставимых ценах в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилась на 423,9 тыс.руб.
Анализ системы стимулирования ресторана показал, что в рассматриваемой организации используются не все формы нематериального стимулирования. К каждому сотруднику индивидуальный подход не применяется.
В настоящее время основной путь совершенствования кадровой политики – это переход в организации от концепции управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами меняет само содержание кадровой политики организации, позволяет повысить ее гибкость по отношению к изменениям окружающей внешней среды и тем самым реализовать наилучшее использование трудового потенциала организации.
В данной работе в целях улучшения системы управления персоналом рестораном «Шамбор» предлагаются следующие мероприятия в рамках перехода к системе управления человеческими ресурсами.
1) В качестве основной системы оплаты труда целесообразнее будет применить повременно- премиальную систему оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность работников в результатах труда.
2) Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством.
3) Индивидуальное материальное стимулирование в ресторане должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения. При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.
4) В ресторане чаевые должны являться личным заработком официанта или бармена.
5) В предлагаемой системе стимулирования персонала, например, бонусы по итогам работы, одновременно выступают инструментом депремирования.
6) Кроме того, предлагается установить нарушения со стороны персонала, за которые возможны увольнение

Скачать демоверсию

Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.

Другие по теме:

Спецпредложения

Защитная речь бесплатно

При заказе диплома вы получите защитную речь бесплатно

Узнать больше

Защитная речь бесплатно

При заказе диплома вы получите защитную речь бесплатно

Узнать больше

Наши авторы

Все, что вы хотели узнать о наших авторах...

Узнать больше

Схема нашей работы

Узнайте все этапы Вашего заказа

Узнать больше

Узнать стоимость заказа

Вы можете узнать стоимость дипломной работы, заполнив форму

Узнать больше