Социальные технологии профессионального развития персонала организации

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2010 г.

Объем: 70 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Социальные технологии профессионального развития персонала организации

Введение 3
Глава 1. Профессиональная компетентность: сущность, структура и социальная роль в управлении персоналом 6
1.1. Сущность и степень проработанности в литературе понятия профессиональной компетенции 6
1.2. Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом 16
Глава 2. Социальные технологии развития профессиональной компетентности как алгоритмическая система целенаправленной деятельности субъекта управления 22
2.1 Применение социальных технологий для диагностики содержания и уровня профессиональной компетентности 22
2.2 Социальные технологии оптимизации взаимодействия функций и профессиональной компетентности персонала управления 38
2.3 Оптимальный стиль как условие профессионального развития персонала 52
Заключение 61
Список литературы 67
Приложения 71

Выдержка из дипломной работы

Осуществляется переход к экономике, который основывается на самовыражении, самореализации человека в производительной деятельности (экономика, производство, тем более сфера управления - не безличны). В современном производстве человек выступает главной производительной силой.
Возрождение экономики страны реально зависит от качества трудовой деятельности граждан. Очевидно, что благосостояние общества вытекает из благосостояния каждого его члена, а не наоборот. Поэтому формирование новой культуры производства, экономической и социальной мотивации к труду членов общества является одной из главных задач социально-экономического развития, которая решает усилиями управленческого персонала предприятий и организаций.
Проблемы и состояние человека в системе железнодорожного транспорта - характерное отражение общей социально-экономической картины в стране. Наличие сложившихся производственных отношений и традиций на российских предприятиях и отсутствие опыта функционирования компаний в условиях рыночных отношений приводят к принятию руководителями организаций недальновидных кадровых решений, что влечет, в лучшем случае, спад производства.
Исходя из вышесказанного, представляется, что изучение социальных технологий развития профессиональной компетенции на предприятиях различных форм собственности, в том числе железнодорожного транспорта, и путей их дальнейшего совершенствования является актуальным и имеет ключевое значение не только для российских железных дорог, но и предприятий других отраслей промышленности. Этим обуславливается актуальность выбранной темы.
В настоящее время созданы и нашли свое применение самые различные концепции управления персоналом и человеческими ресурсами, теории мотивации, профессионального развития, кадровой социальной политики. Достаточно широко исследованы проблемы деятельности топ-менеджеров.
Проблематика деятельности руководителей различного уровня нашла отражение в ряде диссертационных исследований. Так, в работах различных зарубежных и отечественных ученых исследуется социальная роль руководителей различного уровня, социальные технологии и их влияние на уровень управления, профессиональная компетенция управления.
Цель дипломной работы изучение социальных технологий профессионального развития персонала организации, а так же оптимизация социальных технологий управления в управленческой деятельности для повышения профессиональной компетенции как алгометрической системы.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Рассмотреть профессиональную компетентность: сущность, структура и социальная роль в управлении персоналом
6. Изменения в экономической и политической системах при переходе к рынку в Республике Беларусь одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
При переходе национальной экономики к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.
7. Работа специалистов по управлению персоналом должна быть направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого необходима разработка мер по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.
8. Известно, что те организации, которые располагают квалифицированной рабочей силой, добиваются лучших финансовых результатов и обеспечивают высокое качество жизни своих сотрудников. Это должно привести к разработке подобной программы, призванной решить самую главную проблему предприятия - формирование высококвалифицированного кадрового состава, сфокусированного на достижение важнейшей цели компании - ее процветания путем усиления мотивации сотрудников.
В доказательство всего вышесказанного и как заключение моей работы скажу, что Министр образования и науки РФ Андрей Фурсенко главный вектор развития профессиональной компетенции видит в объединении образовательного и инновационного процессов. И очень правильно, что это делается на транспорте, который является базовым элементом экономики. Министр полагает, что транспорт сегодня – очень интересная отрасль для молодежи. Необходимо, чтобы в транспортные вузы шли самые способные ребята.
ОАО «РЖД» решительно не приемлет «болонских нововведений». «Нам нужны не бакалавры, а специалисты», – заявляет вице–президент ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов.
«Железнодорожный транспорт – это сложный технический комплекс с особыми требованиями к эксплуатации и обеспечению безопасности, поэтому мы не можем допустить сокращения времени на подготовку инженеров», – так объясняют свое решение в ОАО «РЖД». Но компании нужны и хорошие менеджеры, специалисты в сфере управления бизнесом,