Оптимизация профессионального служебного развития руководителей акционерного общества на примере
"АК Железные дороги Якутии"
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2010 г.
Объем: 96 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Оптимизация профессионального служебного развития руководителей акционерного общества на примере
"АК Железные дороги Якутии"
I. Введение 3
II. 1.1. Профессиональное развитие как основа служебного роста руководителей 6
1.2. Диагностика профессиональной компетенции руководителей среднего звена 21
1.3. Социальные технологии профессионального развития субъектов управления персоналом акционерного общества 30
III. 2.1. Сущность и критерии оптимизации профессионального развития и служебного продвижения руководителей транспортной компании 42
2.2. Роль профессиональной компетентности в оптимизации системы управления персоналом акционерного общества 60
IV. Выводы и предложения 80
V. Литература 85
VI. Приложения 89
Выдержка из дипломной работы
подчиненных, принадлежит такому понятию, как харизма руководителя. Так, позитивное харизматическое управление побуждает сотрудника ставить перед собой высокие цели, выполнение которых требует большой внутренней мобилизации и выходит за рамки непосредственно личных интересов, тогда как в обычных условиях при меньшей стимуляции он ограничивается решением установленных сверху задач в обмен на простое материальное вознаграждение.
Актуальность темы дипломной работы обусловлена ростом конкуренции в транспортной деятельности, и необходимостью предлагать рекомендации для оптимизации профессионального и служебного роста руководителя, чтобы повысить эффективность транспортной организации. Транспортные компании нуждаются в четкой организационной структуре, квалифицированном персонале, но современное, «систематическое» управление требует совсем других навыков и умений, и для достижения этого необходимо во главе иметь руководителя, который должен соответствовать современным тенденциям и грамотно выполнять свои функциональные обязанности. Главное — научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недоста¬точной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России. Речь идет об освоении творческого (креативного) подхода к принятию решений. Для успешной работы с людьми, руководители должны иметь множество специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего, высокое чувство долга и преданность делу, честность в отношении с людьми и доверие к партнерам, умение четко выражать свои мысли и убеждать, уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии предприятия, способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать свою деятельность и многие другие. Кроме того, актуальность данной работы заключается в том, что необходимость повышения эффективности экономической деятельности в России, становление теперь уже необратимых рыночных отношений требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей - руководителей, которые способны орга¬низовать социально-экономические структуры и рационально управлять ими.
дифференцированной, включить в нее исследования, аттестацию, самооценку персонала. Таким образом, поддерживая стремление работников к развитию, можно добиться повышения эффективности их деятельности, снизить уровень текучести кадров и максимально использовать заложенный в сотрудниках потенциал, что, несомненно, принесет пользу и нашей компании, и нашим работникам.
8. Перед заданием стоимости конкретных компетенций необходимо установить такую величину заработанной платы (ЗП) лучшего сотрудника компании (Эталон) в данном подразделении, при которой он бы чувствовал себя комфортно и не искал работу на стороне. При этом желательно учитывать как минимум три основных параметра: среднерыночное значение ЗП, которую платят такому специалисту в компании, сравнимой с вашей (по размерам бизнеса) и работающей в той же отрасли; среднее значение заработка, позволяющее сотруднику требуемой квалификации комфортно чувствовать себя в соответствующей социальной ячейке общества конкретного региона проживания (например, высокопрофессиональный специалист, которого ценят на работе, не должен думать о том, что ему не хватает денег на образование детей, на приличный костюм или на хороший отдых раз в году); величину ЗП, которую компания может платить своему «эталонному» специалисту исходя из критериев его эффективности для компании и ожидаемых результатов деятельности. По мере развития компании в списке компетенций всех подразделений могут появляться новые важные для компании позиции, дающие возможность сотрудникам повысить свою квалификацию и величину ЗП. В прайсе компетенций нет жестких градаций. При необходимости он может содержать вложенные уровни: каждая компетенция разбивается на несколько составляющих со своими ценами. Это позволяет выстраивать очень гибкую систему оценки.
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: