Система мероприятий по отбору управленческого персонала

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2018 г.

Объем: 91 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Система мероприятий по отбору управленческого персонала

Введение 3
Глава 1. Сущность, значение и методы набора, отбора и адаптации
персонала 7
1.1. Процесс набора персонала и источники его найма 7
1.2. Зарубежный опыт набора кадров в организацию 13
1.3. Методы отбора и адаптации персонала 18
Глава 2. Анализ системы набора, отбора и адаптации персонала
в АО «Протвинский мясокомбинат» 33
2.1. Технико-экономическая характеристика АО «Протвинский
мясокомбинат» 33
2.2. Система набора, отбора претендентов на имеющиеся вакансии
и адаптации вновь принятых работников 41
2.3. Анализ затрат на набор, отбор и адаптацию в АО «Протвинский мясокомбинат» 51
Глава 3. Совершенствование процесса подбора и адаптации персонала
в АО «Протвинский мясокомбинат» 55
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы набора,
отбора и адаптации персонала 55
3.2. Программа по совершенствованию системы набора, отбора
и адаптации кадров 65
Заключение 72
Список использованных источников 76
Приложения 80

Выдержка из дипломной работы

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
В настоящее время обостряется проблемное поле развития организаций. В связи с этим можно выделить следующую негативную динамику кадров:снижение культурного уровня персонала; снижение образовательного уровня персонала;снижение профессионального уровня персонала; низкая мотивация и самомотивация персонала.
Рассмотренные негативные аспекты в совокупности приводят к дефициту лиц, обладающих необходимой квалификацией, личностными особенностями, профессиональными навыками и опытом работы в той или иной сфере. Результативным выходом из сложившейся ситуации является самостоятельное формирование, «выращивание» персонала в рамках конкретной организации. Именно актуализация данного направления является наиболее проблематичным для российской действительности...
Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.
Цель менеджмента человеческих ресурсов – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки [5].
Именно человек, как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек-это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.
Д.Колинз подчеркивает: «В бизнесе самые важные решения связаны не с тем, что делать, а с тем, кто это делает»...
В заключении проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Одно из направлений управления персоналом на предприятии – набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.Система отбора, набора и адаптации персонала – одна из важных задач, которую приходиться решать в службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре управления кадрами существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна. Систему отбора, набора и адаптации персонала нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура управления кадрами строиться на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, так как на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки...

Скачать демоверсию

Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.