Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих в государственном (муниципальном) учреждении
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2010 г.
Объем: 76 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих в государственном (муниципальном) учреждении
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 6
1.1 Кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы в Российской Федерации 6
1.2 Характеристика современных форм обучения государственных служащих 17
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ 29
2.1 Общая характеристика учреждения. Анализ качественного состава персонала Звенигородского Управления социальной защиты населения 29
2.2. Анализ действующей практики подготовки и обучения государственных служащих Звенигородского Управления социальной защиты населения и муниципальных служащих администрации городского округа Звенигород. 37
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ЗВЕНИГОРОДСКОГО УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ 50
3.1 Совершенствование системы отбора кандидатов для подготовки кадрового резерва 50
3.2 Разработка программы обучения государственных (муниципальных) служащих 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 77
Выдержка из дипломной работы
управления и местного самоуправления, обусловленное коренными преобразованиями всех сфер общества, должно быть основано на принципе профессионализма и ориентировано на привлечение и формирование специалистов нового типа, поскольку изменение политической и экономической систем, динамичность социально-экономических процессов, постоянно растущий информационный поток требуют от муниципальных служащих адаптивных качеств.
Все вышеназванное формирует настоятельную потребность в создании но-вой кадровой политики подготовки и профессионального роста государствен-ных и муниципальных служащих.
Государственная и местная кадровая политика подготовки и профессио-нального роста муниципальных служащих начинает играть главенствующую роль в решении вопросов социально-экономического развития муниципальных образований.
Задача подготовки профессионалов в области управления, на чьих плечах лежит основная ответственность за разработку и реализацию стратегии разви-тия страны, сопряжена со сложными и многогранными проблемами. Ее реше-ние зависит от выполнения как учебных, так и организационно-управленческих, социально-экономических, финансовых, правовых и социаль-но-психологических задач. В этой ситуации большое значение имеют взаимо-действие и координация работы образовательных учреждений и органов муни-ципальной власти.
Практика показывает, что в организации обучения служащих в нашей стране участвуют многие социально-правовые институты: органы государст-венной и муниципальной службы, государственные и негосударственные вузы, специализированные учебные заведения. Участники этого процесса обладают разным уровнем подготовки вести эту работу, руководствуются как общими, так и частными интересами.
Органы государственного управления и местного самоуправления испы-тывают высокую потребность в переподготовке и повышении квалификации кадров. Реализация этой потребности сдерживается рядом следующих обстоя-тельств:
- отставание нормативно-правовой базы в вопросах кадров от реальных потребностей;
Включение гражданского служащего в кадровый резерв оформляется правовым актом УСЗН с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.
Как следует из анализа кадрового резерва УСЗН , из 3 руководителей, состоящих в 2009 году в кадровом резерве, 2 реализовали свой потенциал, из 12 служащих ( некоторые состоят в резерве более , на замещение более 1 должности), 11 реализовали свой потенциал. Можно сделать вывод о том, что кадровый резерв не только формируется, но и используется.
Как видно из проведенного анализа, ежегодно в обучающих семинарах принимают участие от 1 до 3 сотрудников УСЗН, причем практически поло-вина обученных приходится на категорию «руководители».
Основной причиной отказа от участия в проводимых семинарах явля-ется большая загруженность работников, назначение семинаров на приемные дни, невозможности замещения в дни семинаров.
Из анализа объемов переподготовки госслужащих УСЗН следует, что за последние 4 года переподготовку прошли только два руководителя струк-турных подразделений в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. Среди специалистов прошедших пе-реподготовку нет.
Для сравнения объемов переподготовки и обучения проведем сравне-ние с администрацией г.Звенигорода.
Как положительный фактор следует отметить, что в отличие от УСЗН в администрации разработано Положение о профессиональной переподготовке и обучении муниципальных служащих в городском округе Звенигород. По-ложение предусматривает формы обучения. Условия направления на обуче-ние муниципальных служащих, обязательность прохождения переподготовки 1 раз в три года. Для лиц, поступивших впервые на муниципальную службу, обучения признано обязательным.
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: