Совершенствование организации труда государственных служащих
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2015 г.
Объем: 86 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Совершенствование организации труда государственных служащих
Введение 3
1.Особенности организации труда государственных служащих 7
1.1. Понятие государственной службы 7
1.2. Особенности правового регулирования деятельности государственного служащего 11
1.3. Содержание труда государственного служащего в современных условиях 16
2. Анализ деятельности государственных служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы 24
2.1. Характеристика деятельности Префектуры Северного административного округа города Москвы 24
2.2. Особенности управления персоналом: анализ и основные характеристики 43
2.3. Проблемы в организации труда государственных служащих муниципального учреждения 47
3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда государственных служащих Префектуры Северного административного округа Москвы 55
3.1. Направления оптимизации организации труда государственных служащих 55
3.2. Развитие организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих 59
3.3. Дополнительно профессиональное образование как инструмент повышения эффективности деятельности государственных служащих 69
Заключение 76
Список использованной литературы 79
Выдержка из дипломной работы
Актуальность темы связана необходимостью совершенствования системы государственного управления и повышения эффективности работы государственных служащих в связи с увеличением темпов социально - экономического развития Российской Федерации. Современное состояние организации труда государственных служащих не отвечает темпам социально - экономического развития Российской Федерации.
Проводимая в России административная реформа направлена на качественное улучшение деятельности органов государственной власти. Совершенствование организации труда государственных служащих связано с повышением эффективности труда за счет внедрения новых методов стимулирования и оценки деятельности, за счет использования достаточно эффективных методов отбора и подбора кадров, за счет формирования условий карьерного роста. Это требует соответствующей модернизации системы мотивации кадров государственных органов и стимулирования труда государственных служащих...
Государственная служба в России реформируется вот уже более двух десятков лет. Процесс этот стартовал в самом начале 90-х гг. в ХХ в., еще до принятия Конституции РФ 1993 г. и перспективы его завершения, по крайней мере, в обозримой перспективе не кажутся близкими и понятными. Несмотря на значительные усилия, которые предпринимает политическое руководство России на данном направлении, кардинального улучшения деятельности государственного аппарата пока не произошло. Эффективность государственной власти остается низкой, а уровень коррупции, напротив, недопустимо высоким. Данные обстоятельства признал в Послании Федеральному Собранию РФ 2012 г. и глава Российского государства. Такое положение свидетельствует о низкой эффективности проводимых преобразований, результаты которых не ощущают ни граждане, ни само государство [68, c.109].
В прошлом году завершилась реализация федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)», утвержденной Указом Президента РФ от 9 марта 2009 г. № 2612, в рамках которой финансировалась реформа государственной службы. Приходится признать, что итоги реализации данной федеральной программы, а она обошлась федеральному бюджету в 691 млн руб., по состоянию на 25 мая 2014 г. официально не подводились, и общество, граждане России по уже сложившейся многолетней порочной традиции остаются в неведении, не имея возможности узнать официальную оценку результатов реформы со стороны политического руководства страны, в т.ч. имена тех, кто должен ответить за ситуацию, когда после многих лет преобразований государственный аппарат остается неэффективным и коррумпированным [50, c.129]...
В современных условиях, с началом реального перехода мировой цивилизации от постиндустриального развития к информационному, вопросы наращивания инновационного потенциала сотрудников становятся весьма актуальными. В системе управления это направление деятельности реализуется в рамках управления развитием персонала. Это работа состоит из двух взаимосвязанных составляющих: аттестации сотрудников и системы повышения их квалификации.
В Префектуре Северного административного округа Москвы необходимо решать главную задачу – постоянно повышать инновационный потенциал сотрудников, особенно руководителей и специалистов. Как метод оценки персонала аттестация проводится на них не реже одного раза в два года для работников руководящего состава и один раз в три года – для специалистов. Кроме того, прохождение аттестации может быть предусмотрено ещё в трех случаях: во - первых, по истечении испытательного срока, после адаптации сотрудника на новом месте работы в конкретной должности. Во - вторых, при решении вопроса о продвижении аттестуемого работника по службе, занятия более высокой должности на основе выявления его потенциальных возможностей, возросшей профессиональной подготовки. В - третьих, при переводе сотрудника в другое структурное подразделение с изменением его должностных обязанностей...
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: