Управление моральной мотивацией персонала на примере организации

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2010 г.

Объем: 95 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Управление моральной мотивацией персонала на примере организации

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ 5
1.1 Понятие мотивации и стимулирования. Место в кадровом менеджменте и способы применения моральной мотивации 5
1.2 Формы и виды моральной мотивации и виды демотивации персонала 10
1.3 Негативные последствия демотивации сотрудника для организации. Методы противодействия демотивации 19
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОМПАНИИ «САНТЕХСТРОЙ» 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «СантехСтрой» 30
2.2 Анализ трудовых ресурсов и системы управления персоналом 34
2.3 Анализ используемых методов мотивации. Выявление отношения персонала к действующей в организации системе мотивации 46
ГЛАВА 3. ВЫРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ «САНТЕХСТРОЙ» 55
3.1 Разработка программы развития кадров 55
3.2 Развитие организационной культуры 68
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
ЛИТЕРАТУРА 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 94
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 95

Выдержка из дипломной работы

комплексом переживаний человека, обусловленных отрицательно воздействую-щими на трудовое поведение факторами.
Как отмечают специалисты по управлению персоналом, если раньше основ-ной задачей руководителя считалось умение мотивировать персонал, то теперь – умение устранять демотивацию. Многие предприятия сталкиваются с проблемой текучести персонала, вызванной растущей демотивацией. Все чаще руководители предприятий обращаются к экспертам за помощью потому, что уходят ценные специалисты, уходят топ-менеджеры, а оставшиеся сотрудники не проявляют должного рвения и энтузиазма в работе.
Исходя из изложенного, представляется, что исследование проблемы демо-тивации и мотивации персонала является достаточно актуальным.
В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мо-тивирующих персонал к труду и разработка мероприятий, направленных на опти-мизацию существующей системы мотивации и стимулирования.
Объект исследования в работе - торговая организация ООО «СантехСтрой».
Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда со-трудников.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассмотреть понятие мотивации и стимулирования;
- исследовать формы и виды моральной мотивации и виды демотивации со-трудников ;
- исследовать негативные последствия демотивации и методы противодей-ствия демотивации сотрудников;
- дать организационно- экономическую характеристику исследуемого объ-екта ОАО «СантехСтрой»;
2. разработать программу развития кадров; Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегиче-ских планах предприятия.
3. усилить организационную культуру компании через разработку Корпо-ративных правил поведения.
В третьей главе работы разработаны мероприятия, направленные на уси-ление мотивации персонала к труду.
Программа развития кадров должна исходить из признания того, что во-просы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.
Приоритетность этого направления обусловлена значительным по¬вышением роли профессионального мастерства в процессе разработки и опера-тивного внедрения новых технологий. Предлагаемая программа развития кад-ров исходит из задачи предприятия получить высококвалифицированный пер-сонал, способный работать на новой сложной технике, использовать совре-менные технологии строительства. Предлагаемая программа должна охватить все категории работающих. При этом весь персонал делится по приоритетно-сти обучения в зависимости от способностей, личной перспективы, необходи-мости овладения новой технологией или техникой, а также в качестве поощре-ния. Предлагается использовать две формы обучения – с отрывом и без отрыва от производства. Рабочее время , затраченное на обучение предлагается 100% компенсировать за счет фонда оплаты труда. Также программа развития пред-лагает критерии для отбора работников на обучение, который учитывает сте-пень мотивированности. Личный потенциал, вероятность вышестоящей вакан-сии для обучаемого, творческие способности и возраст. Программа предусмат-ривает обязательность отработки в ОАО «СантехСтрой» от 6 мес до 2 лет по-сле прохождения обучения. Программа предполагает создание базы данных по каждому сотруднику в виде «Паспорта подготовки специалиста».
Программа обучения поможет осуществлению другого мотивационного. Предлагаемого для внедрения в ОАО «СантехСтрой» - индивидуального карь-еростроительства.
Средней возраст работников 43 года, многие из них хотят и могут постро-ить карьеру в рамках предприятия, имеющего достаточно разветвленную струк-туру много уровней управления.
Мероприятия по карьерному росту предполагают постоянное консультиро-вание сотрудников о вакансиях и индивидуальных возможностях, предлагается разработка личных конечных целей карьеры для каждого. Будут определены тре-бования для каждой должности, которые помогут специалистам лучше понять требования и правильно идти к цели.