Cовершенствование системы управления персоналом

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2009 г.

Объем: 113 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Cовершенствование системы управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 6
1.1 Стратегия развития предприятия и его политика в области занятости. 6
1.2 Планирование численности персонала. 12
1.3 Отбор персонала в организацию 20
1.4 Оптимизация численности сотрудников. 28
ГЛАВА 2. КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ. 37
2.1 Качество рабочей силы и показатели, характеризующие уровень их использования. 37
2.2 Потенциальная и фактическая работоспособность человека. Факторы, влияющие на ее уровень. 41
2.3 Образование и профессиональная подготовка кадров. 48
2.4 Система непрерывного образования и развитие карьеры. 56
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОСНОВЕ ООО «СТРОЙ-СНАБ» 67
3.1 Разделение и кооперация труда. Организация рабочих мест. 67
3.2 Дисциплина труда как элемент ее организации. 79
3.3 Основные направления улучшения использования трудовых ресурсов на основе ООО «Строй-Снаб» 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 104
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 109
Приложение 1 112
Приложение 2 113
Приложение 3 114

Список лит-ры

Выдержка из дипломной работы

Введение:
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершен-ствованию системы управления персоналом на примере ООО «Строй-Снаб».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
• Изучение теоретических основ управления кадрами современных пред-приятий;
• Исследование теоретические аспектов, определяющих качество рабочей силы;
• Исследование факторов, оказывающих влияние на работоспособность;
• Анализ теоретические основ профессиональной подготовки, обучения и развития кадров;
• Исследование действующей политики управления кадрами в ООО «Строй-Снаб»;
• Выработка предложений по совершенствованию системы упарвления персоналом в ООО «Строй-Снаб».
Глава 3:
Согласно, проведенного анализа, для рациональной расстановки персонала требуется дополнительное обучение уже принятых на работу специалистов, по-этому предлагается разработка программы обучения персонала.
Программа обучения кадров должна исходить из признания того, что во-просы подготовки, пе¬реподготовки и повышения квалификации сотрудников являются при¬оритетными.
Приоритетность этого направления обусловлена значительным по¬вышением роли профессионального мастерства в процессе разработки и опера-тивного внедрения новых бизнес-технологий и услуг.
Главной целью программы должно стать создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответст-вие профессиональных знаний и практических навыков сотруд¬ников в постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.
Эта система также должна свести к минимуму (а в своем конечном итоге — к практически полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздейство¬вать на укрепление экономиче-ской стабильности и способствовать даль¬нейшему росту финансового благопо-лучия предприятия.
Реализация программы окажет также существенное влияние на всю кадро-вую политику «Строй-Снаб» и, в частности, при определении при¬оритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результа¬там оценки персона-ла (аттестации персонала).
Непосредственная организационная работа должна быть возложена на службу пер¬сонала.
Заключение:
Проведенные теоретические исследования позволяют сделать следующие выводы:
В условиях стратегического управления происходят качествен¬ные измене-ния в области работы с персоналом. Они заключа¬ются в том, что в рамках тради-ционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стра-тегические аспек¬ты. В каждом конкретном случае стратегия управления персона¬лом может охватывать не все, а только отдельные ее составляю¬щие, причем набор этих составляющих будет различным в за¬висимости от целей и стратегии органи-зации, целей и стратегии управления персоналом.
В зависимости от вида стратегии развития организации, формируется и стратегия управления персоналом в сфере занятости.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом ко¬личестве в соответст-вии с их способностями, склонностями и тре¬бованиями производства. Кадровое планирование осуществляется как в интересах ор¬ганизации, так и в интересах ее персонала. Планирование потенциала означает ориентацию кадрового пла¬ниpoвaния на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в со-ревновании с конкурентами. Для определения кадрового потенциала проводится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в бу-дущем, а так¬же его сохранение и развитие