Совершенствование системы управления персоналом.

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2009 г.

Объем: 94 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Совершенствование системы управления персоналом.

Введение 4
1 Организационно-экономическая характеристика «Управления капитального строительства» АК «СЕРВИС-СТРОЙ» 6
1.1 Общая характеристика организации 6
1.2 Анализ внешней среды 11
1.3 Основные технико-экономические показатели деятельности организации 17
1.4 Структура управления организации 23
2 Анализ деятельности организации по управлению персоналом 31
2.1 Анализ обеспеченности, состава и движения кадров 31
2.2 Анализ использования фонда рабочего времени 47
2.3 Анализ формирования и использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера 48
2.4 Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 52
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом 63
3.1 Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 63
3.2 Совершенствование работы кадровой службы организации 72
3.3 Расчет затрат на предлагаемые мероприятия 76
3.4 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 77
Заключение 79
Список литературы 82
Приложение 1 87
Приложение 2 88
Приложение 3 89
Приложение 4 91
Приложение 5 92
Приложение 6 94

Выдержка из дипломной работы

Введение:
Тема дипломной работы актуальна, так как эффективное управление персоналом предприятия подразумевает активные и пассивные методы привлечения кадров, способы адаптации новых сотрудников, способы оценки способностей, знаний и умений сотрудников. Современное управление персоналом предприятия подразумевает максимальное использование трудового потенциала работников любой организации, это является ключевым фактором для успешной деятельности компании в условиях рыночных отношений. Поэтому, расставив приоритеты, можно выделить следующую схему осуществления эффективного управления персоналом предприятия:
Основные задачи - Результаты деятельности - Реальный трудовой потенциал.
Современный этап развития экономики России характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики.
Кадровая политика должна широко опираться на непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста (карьеры), создание резерва на замещение руководящих должностей и всестороннего профессионального творческого развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности. Особую роль приобретает профессиональное обучение работников кадровых служб и профессионального внутрифирменного обучения. В связи с этим, на пороге 21 века поставлена задача оказать содействие персоналу предприятий, их кадровым службам, руководящему составу, всем, кто работает с людьми, в освоении стратегии и тактики профессионального развития персонала, как главного и воспроизводимого ресурса производства.
Глава 3:
Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг – это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.
Использование тренингов позволит:
- увеличить качество и количество выпускаемой продукции;
- уменьшить потери от брака;
- сохранить оборудование;
- снизить число и потери от инцидентов;
- снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;
- предотвратить «устаревание» работников.
5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.
6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.
7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.
8. Повысить информированность сотрудников организации.
Для реализации данных мероприятий необходимо:
1. Четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.
2. Принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:
- методику обучения персоналом;
- методику оценки и аттестации персонала;
- методику подбора и расстановки персонала;
- методику управления трудовыми конфликтами и др.
Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.
На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.
На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом а УКС АК «Сервис-Строй» существуют.
Заключение:
Кадровая политика в настоящее время должна полностью совпадать с концепцией развития предприятия.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Поэтому важное значение приобрели социально-психологические аспекты управления.
В контексте вышеизложенного системы управления персоналом Управления капитального строительства АК «Сервис-Строй». Рассмотрены функции и цели управления персоналом. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.