Отчет по производственной практике по специализации "психология управления"
Год сдачи (защиты) отчета: 2009 г.
Количество страниц: 51 стр.
Содержание отчета:
Заданная тема: Отчет по производственной практике по специализации "психология управления"
Введение 3
Раздел 1. Направления деятельности и функции психолога в организации 6
1.1 Анализ основных направлений деятельности психолога в организации 6
1.2 Описание основных направлений деятельности и функций психолога в ООО «Выбор» 8
Раздел 2. Психодиагностическая деятельность психолога в организации 11
2.1 Протоколы диагностического обследования кандидатов при приеме на работу в организацию 11
2.2 Анализ результатов диагностического обследования кандидатов при приеме на работу в организацию 27
2.3 Психодиагностическое заключение 30
Раздел 3. Профконсультативная деятельность психолога в организации 32
3.1 Протоколы консультативных сессий 32
3.2 Анализ консультативных сессий 35
Раздел 4. Тематический тренинг в организации 40
4.1 Тематическая тренинговая программа для сотрудников организации 40
4.2 Протоколы и письменный анализ тренинговых занятий 45
4.3 Анализ тренинговых занятий тематической программы 45
4.4 Психологические рекомендации по закреплению результатов тренинговой программы 46
Раздел 5. Отзывы и дневник практики 47
5.1 Отзыв эксперта-представителя базы практики 47
5.2 Отзыв студента о прохождении практики 47
5.3 Дневник практики 48
Заключение 50
Список использованной литературы 51
Выдержка из отчета по практике
Введение:
Начавшиеся немногим более четверти века назад организационно-культурные исследования – Г. Хофстеде (1980), Р. Пэскэйл и Э. Этос (1981), Т. Дил и А. Кеннеди (1982), Т. Питерс и Р. Уотермен (1982), Э. Шейн (1985) – сегодня представляют собой активно развивающееся пространство междисциплинарных исследований. В него вовлечено большое количество научных дисциплин (в том числе психологических) и наукоориентированных практик. Среди них антропология, социология, культурология, экономика, теория организаций, менеджмент, организационно-управленческое консультирование, бизнес-журналистика. Ключевую роль в данной междисциплинарной кооперации труда играет социальная психология, которая вносит значительный вклад в изучение феномена организационной культуры и последовательно формирует социально-психологическое направление организационно-культурных исследований. Анализ основных направлений развития оргкультурных исследований за последнее время показывает, что, во-первых, тематическое разнообразие этих исследований увеличивается (прежде всего, в рамках конкретных наук), во-вторых, по прежнему невелико число концептуальных, обобщающих работ посвященных оргкультуре (особенно социально-психологических) (Т.Ю. Базаров, Х.-Ю. Варнеке, О.С. Виханский, В.Н. Воронин, К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Коттер, Й. Кунде, С.А. Липатов, Р.Д. Льюис, В.Г Макеева, А.И. Наумов, Р. Рюттингер, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, М. Тевене, В.В. Томилов, Л. Хаббел, Р. Хэнди, П.Н. Шихирев, М. Элвессон и др.).
Глава 4:
Под командой понимается состояние эффективного группового взаимодействия в процессе работы сотрудников предприятия, четко осознающих взаимосвязи между целями, методами работы и процессом успешного выполнения задач.
Тренинг – это соединение чувственного опыта с анализом в организованном групповом пространстве.
Отличие тренинга от семинара заключается в том, что на семинаре присутствует восприятие информации и анализ без учета чувственного опыта «здесь и сейчас» у слушателей. В тренинге же чувства участников играют важнейшую роль в эффективности тренинга.
Данный тренинг проводится с учетом групповой динамики.
Цель тренинга:
Сплочение менеджеров и руководителей отделов с целью белее результативного обмена информацией, усиления креативности и объединения усилий для достижения целей предприятия в целом.
Задачи тренинга:
1. Сформировать единое понимание общих целей и задач предприятия.
2. Установить баланс личных целей и задач с целями и задачами предприятия.
3. Усилить креативность сотрудников предприятия.
4. Улучшить психологический климат в коллективе.
5. Создать мотивацию к обучения и развитию применительно к целям и задачам предприятия.
6. Улучшить личные взаимоотношения.
Методы обучения: ролевые игры, игровые упражнения, мини-лекции, групповые дискуссии и метод “brainstorm”, работа в микрогруппах, индивидуальные письменные упражнения.
Заключение:
Профессиональный психологический отбор является одним из путей рационального распределения кадров по специальностям и комплектации производственных подразделений работниками на основе всесторонней оценки индивидуально – психологических свойств личности, что позволяет существенно повысить эффективность использования человеческих ресурсов и качество подготовки специалистов.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений необходимость применения достижений современной психологической науки и практики в контексте целей и задач, решаемых отделом кадров предприятий и организаций. Внедрение психологии в работу отдела кадров достаточно масштабно, но вместе с тем стихийно. Во многих компаниях работает один - два специалиста, составить целостную психологическую программу профессиональной деятельности которым не под силу. А это крайне важно. Иначе отсрочивается результативность психологической работы, снижается ее эффективность. Модель деятельности психолога в системе управления должна полно и убедительно ответить на вопрос, зачем нужен психолог и чем именно он должен заниматься, необходимо также четко обозначить «производственную нишу» такого специалиста, создать картину целостного видения психологии производственных ситуаций как особого вида научно-практической деятельности.
Вам не подходит этот отчет? Вы можете сделать заказ на отчет по Вашим требованиям. - Примерная стоимость наших услуг будет 300 руб.