Отчёт по производственной практике
Год сдачи (защиты) отчета: 2009 г.
Количество страниц: 48 стр.
Содержание отчета:
Заданная тема: Отчёт по производственной практике
Введение 3
1. Собрать общую информацию о предприятии 5
2. Изучить организационную структуру предприятия с учетом его организационно-правовой формы 6
3. Описать, как в данной организации осуществляется управление персоналом по всем блокам, входящим в состав данной функции 7
4. Проанализировать качественный и количественный состав персонала организации 13
5. Выделить проблемные моменты и предложить пути совершенствования работы по управлению персоналом в данной организации 15
Заключение 17
Список использованной литературы 19
Приложения 20
Выдержка из отчета по практике
Введение:
Целью производственной практики является закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в процессе обучения, приобретение практических навыков в сфере управления персоналом на основе анализа реальных кадровых проблем управленческой практики.
Задачи производственной практики:
1. Сбор и систематизация необходимых материалов для написания отчета о производственной практике.
2. Проведение анализа системы управления персоналом организации.
3. Приобретение практических навыков и дополнительных знаний по кадровым технологиям в системе формирования персонала и его профессионального развития.
Глава 5:
2. При расчете потребности в кадрах учитывать профессиональный уровень и потенциал наличного персонала, планируемое внедрение средств автоматизации, ожидаемое развитие организации и другие факторы.
3. Произвести оценку профессионального уровня и потенциала персонала с целью построения планов карьеры.
4. При наборе новых сотрудников обращать внимание на соблюдение полового баланса в организации (рекомендуемое соотношение мужчин и женщин 50/50).
5. В структурных подразделениях руководителям совместно с сотрудниками произвести анализ планирования работ, в результате возможно перераспределение функций среди сотрудников, обогащение и разнообразие выполняемых работ, повышение заинтересованности и мотивации в их выполнении.
6. Определить формы переобучения и повышения квалификации для различных категорий персонала.
7. Разработать план аттестации сотрудников. Можно рекомендовать применение комплексного метода, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: «мозговой штурм», сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея метода заключается в предложении для аттестуемых набора вопросов, моделирующих портрет личности человека. В результате проводимых аттестаций производить перемещения сотрудников: повышение в должности, перемещение в должности, обучение и т.п.
Заключение:
В области кадрового планирования персонала:
1. Отсутствие системы кадрового планирования в организации.
2. Отсутствие конкретных методов расчета потребности в персонале.
3. Дисбаланс половой структуры работников организации.
4. Недостаточное планирование работ персонала.
В области развития персонала:
1. Отсутствие системы должностного и профессионального продвижения работников.
2. Отсутствие работы по формированию резерва кадров.
3. Не разработана система повышения квалификации сотрудников.
В области оценки деятельности персонала:
1. Отсутствует оценка профессиональных знаний и навыков.
2. Отсутствует оценка личностных особенностей сотрудников, в результате наблюдается несоответствие занимаемой должности и личных характеристик.
3. Отсутствие четкого набора критериев оценки.
В области мотивации и стимулирования:
1. Заработная плата многих сотрудников не зависит от конечного результата.
2. Практически не применяются нематериальные формы мотивации.
3. Сложная схема начисления заработной платы для отдела продаж, не позволяющая сотрудникам самостоятельно просчитать свой доход.
Вам не подходит этот отчет? Вы можете сделать заказ на отчет по Вашим требованиям. - Примерная стоимость наших услуг будет 300 руб.