Пути совершенствования системы мотивации на примере организации ООО "Лардо Косметик"
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2012 г.
Объем: 97 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Пути совершенствования системы мотивации на примере организации ООО "Лардо Косметик"
Введение 2
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Сущность и основные понятия мотивации персонала 6
1.2.Содержание основных теорий мотивации персонала 14
1.3. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации 14
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ЛАРДО КОСМЕТИК» 34
2.1. Организационная характеристика ООО «Лардо Косметик» 34
2.2. Анализ экономических показателей ООО «Лардо Косметик» 34
2.3. Анализ состояния системы мотивации персонала ООО «Лардо Косметик» 36
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «ЛАРДО КОСМЕТИК» 40
3.1. Основные направления совершенствования трудовой мотивации персонала 58
3.2. Внедрение нематериальных стимулов в процессе совершенствования системы мотивации 68
3.3.Оценка экономической и социальной эффективности рекомендаций 79
Заключение 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 89
ПРИЛОЖЕНИЕ А 92
Выдержка из дипломной работы
Таким образом, проблема мотивации человека в рабочем процессе является одной из центральных в управлении организацией.
Особое значение мотивация имеет в коммерческих организациях, где требования к профессиональному уровню работников и эффективности труда особенно высоки.
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
В рыночной экономике особо важную роль играет человеческий ресурс, который приводит в движение и организует взаимодействие всех остальных ресурсов. Соответственно, для повышения эффективности развития человеческих ресурсов в рыночной экономике можно выделить три основных уровня мотивов.
Первая группа связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. Вторая группа связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей. Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных факторов, условий и ситуаций.
Для мотивации человеческих ресурсов нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Способ мотивации от типа личности, от внутренних установок конкретного индивида, от этапа развития, на котором он находится, и от ситуации, наблюдаемой в организации.
*
*
*
Совершенствование мотивации персонала заключается во внедрении на предприятии управления по целям, установлении грейдов и разработке компенсационного пакета компании.
Сущность внедрения управления по целям заключается, что премиальная часть зависит от выполнения поставленных целей. Цели известны заранее, и все будут стремиться их выполнить. Но для лучшего взаимодействия недостаточно, чтобы премия зависела напрямую от персональных целей.
Для этого вводится зависимость от целей более высокого уровня (Таблица 24 и Таблица 25). То есть, премия сотрудника на 60% зависит от персональных целей + 30% от целей отдела + 10% от целей предприятия.
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: