Совершенствование мотивации труда в компании Ростелеком

Репетиторские и информационные услуги
студентам. Узнайте стоимость вашей
работы прямо сейчас.

Узнать стоимость
Совершенствование мотивации труда в компании Ростелеком

Совершенствование мотивации труда в компании Ростелеком

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2013 г.

Объем: 91 стр.

Цена работы: 3500 руб.

Скачать демоверсию

Содержание дипломной:

Заданная тема: Совершенствование мотивации труда в компании Ростелеком

ВВЕДЕНИЕ 2
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА 6
1.1. Понятие, содержание, виды и общая характеристика системы мотивации труда 6
1.2. Современные теории мотивации труда 13
1.3. Система управления мотивацией труда 31
1.4. Методологические подходы к оценке мотивации труда в организациях 35
2. Оценка финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Ростелеком» 43
2.1. Общая характеристика деятельности компании 43
2.2 Анализ финансового состояния и устойчивости ОАО «Ростелеком» 45
2.2.Анализ системы мотивации труда 48
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ОАО «РОСТЕЛЕКОМ» 67
3.1. Определение основных направлений совершенствования системы мотивации труда 67
3.2. Порядок внедрения предложений по использованию новых видов нематериального стимулирования 71
3.3. Оценка экономической эффективности рекомендаций 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ А 85
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 86
ПРИЛОЖЕНИЕ В 87

Выдержка из дипломной работы

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
В рыночной экономике особо важную роль играет человеческий ресурс, который приводит в движение и организует взаимодействие всех остальных ресурсов. Соответственно, для повышения эффективности развития человеческих ресурсов в рыночной экономике можно выделить три основных уровня мотивов.
Первая группа связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. Вторая группа связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей. Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных факторов, условий и ситуаций.
Для мотивации человеческих ресурсов нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Способ мотивации от типа личности, от внутренних установок конкретного индивида, от этапа развития, на котором он находится, и от ситуации, наблюдаемой в организации.
*
*
*
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.
Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов.
Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.
Данный анализ выполним в форме Таблицы 2.9.
Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с 2011 г. и на 2,45% по сравнению с 2012 годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

Скачать демоверсию

Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.

Другие по теме:

Спецпредложения

Защитная речь бесплатно

При заказе диплома вы получите защитную речь бесплатно

Узнать больше

Защитная речь бесплатно

При заказе диплома вы получите защитную речь бесплатно

Узнать больше

Наши авторы

Все, что вы хотели узнать о наших авторах...

Узнать больше

Схема нашей работы

Узнайте все этапы Вашего заказа

Узнать больше

Узнать стоимость заказа

Вы можете узнать стоимость дипломной работы, заполнив форму

Узнать больше