Роль службы управления персоналом в повышении конкурентоспособности организации на примере ЗАО "ВЗПП-Микрон"
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2011 г.
Объем: 108 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Роль службы управления персоналом в повышении конкурентоспособности организации на примере ЗАО "ВЗПП-Микрон"
Введение 3
1 Теоретические основы роли службы управления персоналом в повышении конкурентоспособности предприятия 7
1.1 Сущность и значение управления персоналом в повышении конкурентоспособности предприятия 7
1.2. Характеристика основных элементов системы управления персоналом предприятия 24
1.3. Методические подходы к организации службы персонала на предприятии с учетом фактора конкурентоспособности предприятия 32
2 Анализ деятельности службы управления персоналом ЗАО "ВЗПП-Микрон" 37
2.1 Общая характеристика ЗАО "ВЗПП-Микрон" и его конкурентоспособности 37
2.2 Анализ кадрового потенциала ЗАО "ВЗПП-Микрон" 47
2.3. Анализ работы службы управления персоналом ЗАО "ВЗПП-Микрон" 58
3 Совершенствование работы службы управления персоналом ЗАО "ВЗПП-Микрон" в целях повышения его конкурентоспособности 71
3.1 Мероприятия совершенствования работы службы управления персоналом ЗАО "ВЗПП-Микрон" " в целях повышения его конкурентоспособности 71
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 86
Заключение 92
Литература 97
Приложения 101
Выдержка из дипломной работы
Западная теория говорит, что службы управления персоналом преследует следующие цели:
1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2) эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3) достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4) систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.
Менеджмент человеческих ресурсов необходим для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
Отделы кадров (или СУП) структура разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю службы УП, поэтому отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме. Имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по УП. Необходимо объединить данные отделы под единым начальством Службы УП.
преумножая традиции корпоративной культуры. Проводятся конкурсы Лучший по профессии и Лучший молодой специалист, в котором принимает участие около 10 специалистов, 60 рабочих в 6 номинациях. Использование системного подхода придает необходимый уровень целостности и оптимизируют организационную структуру организации, взаимоотношения и взаимосвязи, исходя из особенностей окружающей среды, что в итоге позволяет системе управления персоналом эффективно функционировать, достигать поставленных перед ней целей и развиваться.
3. Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их выполнением. Поэтому управление персоналом представляет собой информационный процесс, включающий получение, анализ и обработку, хранение, использование, наращивание информации.
4. Организация заботится о своем персонале и направляет свою социальную политику на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работников.
5. Основные недостатки в системе управления персоналом и в организации кадровой службы ООО «ВЗПЗ – Микрон» связаны с недостаточной ролью отдела в системе управления персоналом предприятия, отсутствие комплексного подхода к адаптации, развитию и мотивации персонала.
В данной работе предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию роли службы управления персоналом в повышении конкурентоспособности ЗАО «ВЗПП – Микрон».
1. Реорганизация отдела кадров в отдел управления персоналом.
Требования рынка требуют для ЗАО «ВЗПП - Микрон» расширения функций управления персонала в части выполнения функций мотивации, адаптации и развития персонала предприятия.
Поэтому предприятию необходимо нанять профессионально подготовленных работников, которые, используя свой предыдущий опыт работы, могли бы развить данные направления кадровой работы на предприятии.
Необходимо повысить роль отдела кадров на предприятии и начальника отдела кадров повысить до должности заместителя директора по управлению персоналом. Такое изменение в должности означает не только должностное повышение, но и повышение роли управления персоналом на предприятии – переход от отдела кадров к отделу управления персоналом. Это означает смену концепции управления персоналом от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
Основное различие данных концепций заключается в том, что во втором случае система персонала должна быть гибкой к требованиям рынка, предусматривать постоянное развитие и совершенствование функций управления персоналом по их адаптации к изменяющимся условиям рынка и мотивации
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: