Практика проведения конкурсов на замещение вакантной должности в государственном органе и возможности совершенствования конкурсного отбора на государственную гражданскую службу на примере Минздравсоцразвития России
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2011 г.
Объем: 93 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Практика проведения конкурсов на замещение вакантной должности в государственном органе и возможности совершенствования конкурсного отбора на государственную гражданскую службу на примере Минздравсоцразвития России
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КОНКУРСНЫЙ ОТБОР НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ 7
1.1 Нормативно – правовое регулирование конкурсного отбора на государственную службу 7
1.2 Условия и порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы 15
1.3 Опыт российских органов власти по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы 24
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ НА ПРИМЕРЕ МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ РОССИИ 34
2.1 Организация конкурсного отбора кадров на государственную службу в Министерство социального развития и здравоохранения 34
2.2 Проблемы конкурсной процедуры отбора кадров на государственную 43
ГЛАВА 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ КОНКУРСНЫХ ПРОЦЕДУР В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ 53
ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОНКУРСНОЙ ПРОЦЕДУРЫ ПО ОТБОРУ КАДРОВ В МИНСОЦРАЗВИТИЕ 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 77
Приложение 1 80
Приложение 2 83
Приложение 3 85
Приложение 4 86
Приложение 5 87
Приложение 6 88
Приложение 7 90
Выдержка из дипломной работы
В условиях строительства новой российской государственности нужна научно обоснованная политика в области подготовки и использования человеческих ресурсов. И в этой связи на сегодняшний момент довольно остро обозначена проблема кадрового обеспечения всех государственных структур, организаций и учреждений.
Основными направлениями в решении данной проблемы являются следующие: отношение граждан к государству (его целям, приоритетам, путям развития); качество кадрового отбора; профессиональная подготовка, повышение квалификации (переквалификация) работников; уровень статуса, которым государство наделяет служащих и государственных гражданских служащих, материально-техническое обеспечение рабочих мест; реальная социально-правовая защищенность.
Профессиональное и творческое развитие человеческих ресурсов, эффективная реализация их потенциала являют собой единственную основу для обеспечения стабильности и достижения устойчивого социально-экономического, нравственного, культурного развития страны, граждан России.
Необходимо отметить, что всякие изменения характера использования государством кадрового потенциала, а также сокращение доли занятых в государственных структурах, порой не вызывают оптимизма и далеко не всегда способствуют росту деловой активности людей. Этому во многом содействуют факторы кризисного характера, переживаемые Россией, организационные и финансово-экономические проблемы, а также традиции и менталитет россиян, исстари настроенных на "отеческую заботу" и традиционное попечительство со стороны государства.
В настоящее время все более возрастают требования к управленческим кадрам, что диктует комплексный подход к отбору работников, отвечающих квалификационным, профессиональным требованиям учреждений и организаций в современных условиях развития общества.
Комплексный подход отбора персонала на государственную службу определен задачами государственного управления, которое должно быть компетентным, квалифицированным, подготовленным к решению задач любой сложности.
лет государственные служащие отмечают такие негативные качества, как безинициативность (45%), равнодушное отношение к обязанностям (32%), несправедливость (40%), бюрократизм управленческого аппарата - 58%, профессиональная некомпетентность многих чиновников - 28%, коррумпированность государственных служащих - 36%. 25% опрошенных отмечают низкое качество руководства персоналом.
Данные опроса показали, что несмотря на то, что принятые вновь на государственную службу служащие прошли конкурсную процедуру и при этом отвечали всем завяленным характеристикам, они не вполне отвечаю той работе, которую выполняют.
Согласно полученным в ходе опроса данным, при конкурсном отборе в наибольшей степени должны учитываться профессионализм (63,4%), исполнительность (60,6%), инициативность (55,8%), стаж работы (60%), целеустремленность (42,6%).
Оценивая процедуру конкурсов среди руководителей больше тех, кто считает , что конкурс проводится формально, почти 11,8% руководителей считают, что отношение к конкурсантам часто предвзятое, в то время, как среди специалистов такого мнения совсем нет. Среди специалистов больше группа тех, кто считает, что конкурс проводится доброжелательно и объективно.
Анализ зарубежной практики отбора кандидатов на государственную службу показывает, что в практике западноевропейских стран многоступенчатые процедуры отбора.
Конкурсная процедура является приоритетной формой отбора персонала в органы власти практически во всех странах.
В Великобритании отбором кандидатов для поступления на гражданскую службу занимается Комиссия по делам гражданской службы, а также непосредственно министерства и ведомства. Вспомогательную роль при отборе выполняет специальное Агентство по оценке и отбору кандидатов для государственной службы.
Во Франции уже довольно долго существует система конкурсных экзаменов для найма государственных служащих. Такая система гарантирует объективность решения при приеме служащих на работу, наличие равных возможностей у всех граждан/кандидатов и исключает опасность дискриминации и фаворитизма.
В соответствии с задачами работы, в четвертой главе разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности конкурсного подбора кадров в Минсоцразвитие.
Предложено изменить систему подбора кадров, внедрив метод компетенций. Поскольку, как правило, принимаются на работу сотрудники, не имеющие опыта работы в государственной службе, предлагается взять за основу для подбора разработку модели компетенций, основанную на выявлении способностей к обучаемости, адаптированости.
В работе предлагается вариант разработки методов оценки для каждой компетенции. Для определения поведенческих индикаторов, свидетель¬ствующих о наличии у соискателя должности той или иной компетенции, предлагается Единый стандарт оценки персонала. Среди наиболее важных компетенций грамотная речь, коммуникабельность, настойчивость, аналитические способности, ответственность, целеустремленность.
В работе предложена методика вычисления процентов – результатов оценки – набранных кандидатом по каждой компетенции. На основе вычислений составлен Единый стандарт оценки кандидатов. При собеседовании специалистом,
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: