Защита персонала от переманивания конкурентами

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2011 г.

Объем: 103 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Защита персонала от переманивания конкурентами

Введение.....................................................................................................................3
Глава 1. Теоретические аспекты защиты персонала от переманивани конкурентами...........................................................................................................9
1.1. Понятие переманивания персонала организации и формы реализации
данной угрозы в современных условиях.........................................................9
1.2. Угрозы имущественной и информационной безопасности организации как результат переманивания конкурентами ценных для нее сотрудников.....20
1.3. Неэффективное управление персоналом как основная причина переманивания персонала......................................................................................31
Выводы по главе 1..................................................................................................41
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в ООО «Джия»..........................................................................................................43
2.1. Краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала............43
2.2. Распределение функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угрозе переманивания персонала...............................62
2.3. Анализ причин переманивания персонала организации ее
конкурентами..........................................................................................................71
2.4. Оценка эффективности методов противодействия угрозе переманивания
персонала, применяемых в организации......................................................73
Выводы по главе 2.................................................................................................77
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности защиты персонала ООО «Джия» от переманивания конкурентами.............................78
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы экономической мотивации и социальной поддержки работников организации......................78
3.2. Рекомендации по улучшению психологического климата в трудовом коллективе организации и внедрению других методов, направленных на повышение лояльности персонала своему работодателю..................................81
Выводы по главе 3...................................................................................................90
Заключение..............................................................................................................91
Список литературы.................................................................................................94

Выдержка из дипломной работы

К какой бы отрасли не принадлежала компания, у неё, по закону бизнеса, появяться конкуренты. Любая более-менее уникальная идея, через пару месяцев после ее внедрения на рынок, копируется другими предприятиями. Поэтому умные работодатели предпочитают тратить деньги не на обучение новых сотрудников, а на мотивацию старых, предотвращая таким образом утечку информации из компании. Если специалист предоставляет ценность для конкурентов, работодатель будет пытаться всеми силами удержать его. Особенно опасно для предприятия потерять сотрудника, у которого уже есть наработанная клиентская база, собственные разработки, которые могут использовать конкуренты. Существует такое понятие, как «head-hunting», буквально – «охотник за головами». Так называются рекрутеры, в обязанности которых входит переманивание специалистов из конкурирующих компаний.
Проведённая работа позволяет сделать следующие выводы:
1. Стратегия по подбору персонала и общая HR стратегия находятся во взаимозависимости друг от друга, игнорирование этого факта в практической деятельности организации приводит к снижению эффективности процесса рекрутмента. Основными проблемами, снижающими эффективность процесса подбора персонала, являются: отсутствие в организации четкой стратегии в области подбора персонала; несоответствие теоретической подготовки кандидатов реальным потребностям организации; низкий уровень автоматизации и внедрения новых технологий подбора персонала; а также комплекс проблем, связанных с работой с резюме;
2. Обостряется борьба за квалифицированные кадры на рынке труда становится, что оказывает серьезное влияние на процесс подбора персонала и рождает необходимость в новых методиках и технологиях рекрутмента. Использование в процессе подбора возникающих инноваций является основным фактором, способным обеспечить превосходство в данной конкурентной борьбе; усиливается интеграция рынка труда, за счет развития инновационных технологий.

Скачать демоверсию

Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.