Роль организационной культуры в реализации стратегии (на примере компании Х.Б. Шавит)
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2010 г.
Объем: 80 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Роль организационной культуры в реализации стратегии (на примере компании Х.Б. Шавит)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1. Концепция организационной культуры 6
1.2. Развитие и поддержание организационной культуры 11
1.3. Особенности формирования корпоративной культуры организации в Израиле 21
Выводы по главе 1 34
2. ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ компании ООО «Х.Б. Шавит» 36
2.1. Общие сведения о компании 36
2.2. Методология формирования организационной культуры 40
компании 40
2.3. Анализ сильных и слабых сторон в формировании организационной культуры компании 50
Выводы по главе 2 52
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ ООО «Х.Б. Шавит» 54
3.1. Анализ зарубежного опыта формирования организационной культуры 54
3.2. Программа совершенствования и усиления роли организационной культуры в реализации стратегии компании 64
Выводы по главе 3 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 76
Выдержка из дипломной работы
Корпоративная культура задает пределы, в которых принимаются решения, осуществляется использование ресурсов, определяется ответственность, регламентируется управленческая деятельность и формируется поведение отдельных работников.
Организации с четко выраженной организационной культурой работают гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Отмечается, что руководство играет непосредственную роль в процессе формирования корпоративной культуры. Осознавая, что организационная культура выступает в качестве инструмента управления, позволяющего ориентировать персонал на достижение генеральной цели, дающего возможность мобилизовать инициативу сотрудников и повышать их личную мотивацию, руководство фирм должно исследовать проявление различных элементов корпоративной культуры и использовать полученные данные для выработки целенаправленных решений, связанных с управлением отношений с персоналом. Другими словами существует мнение – организационная культура и политика в области управления персоналом между собой взаимосвязаны. В связи с этим проведение исследований в области организационной культуры дает представление о способах влияния на персонал, т.е. о сути кадровой политики, проводимой в организации.
В современной экономической литературе проблема формирования организационной культуры рассматривается в традиционном понимании процессов организационных изменений, происходящих во внутренней среде организации вследствие направленных управленческих воздействий. При этом содержательно процесс формирования организационной культуры рассматривается как работа по формированию системы ценностей. Оценивая факторы, которые определяют результат этой работы, большинство исследователей организационной культуры ссылаются на неосознаваемые базовые предположения, которые определяют содержание ключевых элементов организационной культуры и в свою очередь складываются под влиянием национального менталитета (напр. Шейн Э., Кубр М.). При этом попытки исследования этого влияния ограничиваются составлением каталогов различий национальных культур (Оучи У. и Хофстида Г.) или их сравнительных
8. Индивидуальная инициатива осуждается обществом: фатализм
9. Люди рассуждают в терминах «свой — чужой»: партикуляризм
10. Социальные отношения определяются принадлежностью к «своей» или «чужой» группе
В организациях подобного типа большая часть отношений зависит от центрального источника власти, его личностных ценностей и убеждений. Контроль в таких организациях осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов и небольшой доли бюрократизма. Решения принимаются, по большей части, в результате баланса влияний, а не процедурной или чисто логической основе.
Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. В исследуемой организации общие принципы управления, в т.ч кадровой политики базируются на влиянии посредством статуса «начальник», посредством власти руководителя.
На основании проведенного исследования можно перечислить те изменения, внедрения которых, по мнению автора, необходимы.
Во-первых, следует создать миссию и определить задачи организации.
Недостаточное осмысление своей работы, своего места в организации работниками и даже менеджерами требует создания документа, который бы содержал в себе основные стратегические цели организации. Очень важным представляется не только сформулировать задачи и миссию организации, но и довести их до сведения каждого сотрудника.
Во-вторых, необходима децентрализация управления — делегирование больших полномочий руководителям отделов.
Для повышения уровня ответственности и информированности руководителей среднего звена, их большей вовлеченности в процесс управления, следует ввести децентрализацию управления.
В-третьих, следует ввести систему бонусовой премии для работников.
Все сотрудники должны осознать, что соблюдение ценностей и норм внедряемой корпоративной культуры отражается на уровне заработной платы. Осознав это факт, сотрудники увидят в ней не скучный набор правил, а удобную систему взаимоотношений в организации.
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: