Основные направления и проблемы реализации кадровой политики оздоровительного объединения "Солнечный
городок"
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2010 г.
Объем: 100 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Основные направления и проблемы реализации кадровой политики оздоровительного объединения "Солнечный
городок"
Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики 6
1.1. Сущность и виды кадровой политики 6
1.2. Основные элементы кадровой политики 12
Набор кандидатов на вакантную должность 13
1.3. Пути совершенствования кадровой политики 28
2. Анализ кадровой политики оздоровительного объединения «Солнечный городок» 35
2.1. Общая характеристика оздоровительного объединения «Солнечный городок» 35
2.2. Анализ основных показателей деятельности оздоровительного объединения «Солнечный городок» 45
2.3. Анализ основных направлений кадровой политики оздоровительного объединения «Солнечный городок» и выявление проблем ее реализации 54
3. Совершенствование кадровой политики оздоровительного объединения «Солнечный городок» 68
3.1. Направления совершенствования кадровой политики оздоровительного объединения «Солнечный городок» 68
3.2. Мероприятия совершенствования кадровой политики оздоровительного объединения «Солнечный городок» 72
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 84
Заключение 86
Литература 88
Приложения 89
Выдержка из дипломной работы
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
В обеспечении эффективности функционирования предприятий, организаций, к какому бы типу собственности они не относились, ключевая роль принадлежит работающим в коллективе людям. Соответственно велико значение правильного управления персоналом.
Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся к каким– либо отдельным мероприятием.
Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься только набором численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть согласно штатного расписания.
В соответствии с этим на предприятиях должна быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Поэтому в системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
- при организации оплаты труда можно использовать систему мотивации по грейду;
- денежное вознаграждение сотрудника должно включать цену должности, которая определяется штатным расписанием и минимальным уровнем оплаты труда, цену поведения работников, цену результатов работы подразделения и надбавку за вклад данного подразделения в эффективность работы всего учреждения.
2. Совершенствование адаптации персонала:
- предлагается применение для работников общей и специальной программы адаптации;
- в учреждении должны применяться экономические, организационно-административные и социально-психологические методы адаптации персонала.
3. Мероприятия по совершенствованию развития персонала включают:
1) мероприятия по совершенствованию организации развития персонала;
2) мероприятия по совершенствованию обучения;
3) мероприятия по ротации персонала.
Оценка эффективности предлагаемой программы основана на том, что она приведет к повышению качества оказываемых ими услуг. Это выразится в том, что 20% доходов, потерянные из-за неэффективных показателей качества не будут потеряны, то есть затраты медицинского учреждения сократятся на 20%. С другой стороны более качественное обслуживание пациентов приведет к росту доходов от реализации медицинских услуг на 10%.
В итоге прибыль возрастет на 163802 = 294844 тыс. руб. Затраты, связанные с реализацией данной программы составят 112081 тыс. руб. Таким образом эффект от предлагаемого мероприятия составит 294844 тыс. руб. Эффективность реализации программы составит 263,06%.
Таким образом, на каждый рубль, вложенный в реализацию данной программы, можно получить 2 рубля 63 коп прибыли.
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: