Управление мотивацией персонала в современных организациях

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2009 г.

Объем: 89 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Управление мотивацией персонала в современных организациях

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Понятие мотивации персонала 5
1.2 Характеристика методов мотивации и стимулирования труда персонала 15
1.3 Особенности применения практического опыта мотивации персонала на российских предприятиях 25
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГУ «ИНЖЕНЕРНЫЕ СЛУЖБЫ РАЙОНА» 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности 34
2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия 42
2.3 Исследование особенностей мотивации персонала в ГУ «Инженерные сети района» и выявление имеющихся проблем 50
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ГУ «ИНЖЕНЕРНЫЕ СЛУЖБЫ РАЙОНА» 55
3.1 Разработка Программы развития кадров 55
3.2 Разработка системы индивидуального карьерного развития для перспективных работников 69
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
Приложение 1 86
Приложение 2 88

Выдержка из дипломной работы

Введение:
Актуальность работы. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
Механизм мотивации труда работников банков представляет собой со-вокупность специфических инструментов экономического, социального, ор-ганизационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непо-средственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс, в связи с тем, что работники банка находятся под постоянным наблюдением собственной службы безопасности.
Практически все рабочие операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника та-ким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверен-ность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиен-тов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её соче-тание с индивидуальной.
Глава 3:
В настоящее время проблема повышения квалификации очень акту-альна, поскольку от уровня квалификации персонала зави¬сит эффектив-ность деятельности организации и степень достиже¬ния ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фир¬мы становятся все более важным стратегическим ресурсом по срав¬нению с финансовым и производственным капиталом. В совре¬менных условиях быстрого устаревания профессиональ-ных навы¬ков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успе¬ха. По мне-нию и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает че-рез каждые 10 лет, а потому каждая орга¬низация должна поддерживать соот-ветствие между требования¬ми современного бизнеса и квалификацией кад-ров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стра-не и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы ста¬бильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.
В последние два десятилетия управление профессиональным развити-ем превратилось в важнейший элемент управления совре¬менной организаци-ей. Формами профессионального развития яв¬ляются — планирование и раз-витие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обуче-ние. Возрастающее зна¬чение профессионального обучения для организации и значитель¬ное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотруд¬ников. Мно-гие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Организация профессиональ¬ного обучения стала одной из ос-новных функций управления персоналом, а его бюджет — наибольшей статьей расходов многих компаний.
Сегодня организации рассматривают профессиональное обу¬чение как непрерывный процесс, оказывающий непосредствен¬ное влияние на дости-жение организационных целей и обеспечи¬вающий подготовку работников совершенно нового качества» способных действовать нестандартно, энер-гично и неординарно.
Заключение:
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственно-сти - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих ак-тивизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности лю-дей является их мотивация.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие пред-посылки, как выявление склонностей и интересов работника с учётом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивацион-ных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Не-обходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управле-ния предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса со-трудников ГУ «ИСР». Получены следующие результаты:
• больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), раз-витие профессиональных навыков ( 71%), возможность карьерного роста ( 67%). Важными также считают условия труда (64%).
• большинство участников опроса, оценивая работу своих коллег, считают, что уровень оплаты соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы;