Обеспечение конкурентоспособности предприятий сферы услуг на основе системы | Готовая дипломная работа. Скачай пример бесплатно!

Обеспечение конкурентоспособности предприятий сферы услуг на основе системы деловой оценки персонала

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2009 г.

Объем: 77 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Обеспечение конкурентоспособности предприятий сферы услуг на основе системы деловой оценки персонала

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 7
1.1 Аспекты конкурентоспособности предприятий сферы услуг 7
1.2 Формирование конкурентоспособности предприятий гостиничного бизнеса 19
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ 23
2.1 Принятые виды деловой оценки персонала в современных российских кампаниях 23
2.2 Методы оценки персонала в гостиничном бизнесе 30
42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НОВОЙ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ «ЮЖНАЯ» 44
3.1 Характеристика применяемых методов оценки персонала в гостинице «Южная» 44
3.2 Разработка эффективной системы оценки персонала в гостинице 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 74

Выдержка из дипломной работы

Введение:
Выход на рынок сбыта практически всегда предполагает вступление в конкурентную борьбу, смысл которой заключается в завоевании конкретных потребителей, пользующихся услугами конкурентов, а не в действиях против предприятий – соперников. Но чтобы выиграть в конкурентной борьбе, нуж-но обладать определенным преимуществом на рынке, уметь создать факторы превосходства над конкурентами в сфере услуг и средств их продвижения на рынке. Поэтому изучение конкуренции и конкурентов в рамках маркетинго-вых исследований представляется достаточно важным и актуальным. При этом одним из наиболее важных направлений изучения конкурентов является количественная оценка уровня конкурентоспособности предприятия в срав-нении с уровнем конкурентоспособности конкурентов.
Изучение конкурентов и условий конкуренции в отрасли требуется предприятию в первую очередь для того, чтобы определить, в чем его пре-имущества и недостатки перед конкурентами и сделать выводы для выработ-ки предприятием собственной успешной конкурентной стратегии и поддер-жания конкурентного преимущества.
Глава 3:
Анализ кадрового состава по стажу работы в гостинице показал, что много новых работников. Учитывая, что увеличения численности в гостинице в 2008 г не было, значит, 28 человек приняты на освободившиеся места. Рас-смотрим причины увольнения сотрудников в 2008 году.
18 человек из 28 покинувших предприятие в 2008 г, были уволены ад-министрацией по причине низких морально- деловых качеств, проще говоря были пойманы на хищении. 4 работников были уволены по причине, как по-павшие в группу риска по пагубным привычкам; 3 уволились по болезни, не совместимой с профессиональной деятельностью , 3 уволено, как не выпол-няющие правила трудового распорядка ( хронические опоздания ), остальные уволились по собственному желанию.

Исследуя причины увольнения работников, можно сделать вывод о не эффективной оценке персонала при подборе персонала.
Как следствие не эффективной оценки – частые увольнения сотрудни-ков в первый год работы.
Необходимо подчеркнуть, что активное движение персонала происхо-дит в управленческом аппарате предприятия. Так в 2008 году 4 из всех уво-лившихся были специалисты ведущих служб предприятия – руководитель службы размещения, заместитель главного бухгалтера, мастер ремонтных работ и ведущий специалист службы снабжения. В 2007 году уволились – 1 бухгалтер, 1 работник службы маркетинга, 1 из службы снабжения и 1 из службы быта.
И если рядовой персонал, в отношении которого и идет активное дви-жение можно подобрать в достаточно короткие сроки, то выделит из массы претендентов грамотных специалистов управления довольно сложно.
В 2007 году из 39 принятых, в первый год работы по разным причинам было уволено 16 работников ( 42%), в 2008 году из 28 принятых, а первый год работы было уволено 18 сотрудник ( 44%). Эти данные подтверждают не эффективность процедуры оценки при приеме на работу.
Рассмотрим, как организован процесс подбора и отбора кадров в гости-нице «Южная».
Организации периодически оценивают своих сотрудников с цепью по-вышения эффективности их работы и определения потребно¬стей профессио-нального развития. Как показывают исследования, ре¬гулярная и системати-ческая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудни-ков, их профессиональном разви¬тии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предо¬ставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обу-чения и развития.
Заключение:
Переход к рыночной экономике объективно сопровождается постепен-ным созданием конкурентной среды во всех отраслях экономики. Это обстоя-тельство, в свою очередь, обуславливает необходимость внесения адекватных изменений в систему и методы управления фирмами независимо от их размеров и профиля деятельности.
Гостиничная индустрия сегодня представляет собой отрасль с растущим уровнем конкуренции на рынке гостиничных услуг. Несмотря на трудное ста-новление рыночных отношений в России за последние годы открылось немало отелей . Новые предприятия создаются, но через некоторое время часть из них не выдерживает конкуренции и выходит из бизнеса. Конкуренция — сильный стимул для улучшения работы гостиницы Основными задачами в сфере гости-ничного бизнеса становятся создание конкурентных преимуществ и повышение конкурентоспособности, создание стабильной клиентуры через умение найти своего клиента, поиск и создание новых путей развития, постоянное обновле-ние собственной политики с учетом динамично развивающегося рынка гости-ничных услуг.
Сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость оценки пер-сонала в системе контроля любой - как государственной, так и коммерческой - компании.