Подбор и расстановка персонала в организации.
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2009 г.
Объем: 106 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Подбор и расстановка персонала в организации.
Введение 4
1. Теоретические основы подбора и расстановки персонала в организации 6
1.1. Обзор литературных источников по проблемам подбора и расстановки персонала 6
1.2. Опыт подбора и расстановки персонала в отечественных и зарубежных организациях 20
1.3. Выбор методов анализа состояния подбора и расстановки персонала 30
2. Краткая характеристика предприятия и его основных экономических показателей за 2005-2009 гг. 39
2.1. Анализ системы управления персоналом 39
2.2. Анализ состояния подбора и расстановки персонала 41
2.2.1. Анализ существующей методики подбора и расстановки персонала 41
2.2.2. Анализ результатов проведения подбора и расстановки персонала 45
2.2.3. Анализ выполнения этапов подбора и расстановки персонала 48
2.2.4. Анализ информационного обеспечения процесса подбора и расстановки персонала 51
2.2.5. Анализ персонала и оргструктуры, обеспечивающих проведение подбора и расстановки персонала 53
2.3. Выводы по результатам анализа системы управления и состояния подбора и расстановки персонала 54
3. Проект по совершенствованию подбора и расстановки персонала в компании ТВЦ 59
3.1. Методики подбора и расстановки персонала 59
3.2. Этапы подбора и расстановки персонала и их практическая направленность 64
3.3. Функции и оргструктура, обеспечивающие проведение подбора и расстановки персонала 71
3.4. Нормативно-методическое, информационное, техническое, кадровое обеспечение и документооборот при проведении подбора и расстановки персонала 76
3.5. Социально-экономическая эффективность проекта 77
3.6. План мероприятий по внедрению проекта 80
Заключение 81
Список использованной литературы 86
Приложение 88
Выдержка из дипломной работы
Введение:
По данным исследования проведенного Ассоциацией менеджеров и компанией Accenture летом 2008 года среди 300 наиболее успешных российских компаний, большинство руководителей российских компаний (72%) считают главным конкурентным преимуществом своей компании человеческие ресурсы. Однако российский рынок труда испытывает острый дефицит квалифицированных менеджеров. Больше половины опрошенных руководителей (64%) в качестве главного препятствия для развития бизнеса назвали недостаток квалифицированного персонала. По оценкам аналитиков, реальное увеличение числа квалифицированных управляющих и менеджеров новой генерации произойдет не ранее чем через 7 – 10 лет, когда сегодняшние выпускники МВА, приобретут необходимый опыт руководства в российских и зарубежных компаниях.
Глава 3:
Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. С сожалением приходиться констатировать, что для подавляющего числа организаций совершенно нетипично оценивать степень эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. Можно надеяться, что скоро такая практика станет привычной для той культуры управления персоналом, которая сейчас формируется в России.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.
3.6. План мероприятий по внедрению проекта
В результате проведенного анализа системы управления персоналом в компании ТВЦ» нами предложены к внедрению на предприятии следующие предложения по ее оптимизации:
1. Внедрить на предприятии систему повышения квалификации персонала путем утверждения Директором Положения о подборе, найме и адаптации персонала.
2. В качестве психотехнологии внедрить в систему управления персоналом соционический подход при учете подбора и расстановке кадров в компании.
3. Провести социально-психологическое исследование по совершенствованию системы материального стимулирования работников, созданию в коллективе атмосферы партнерских отношений.
Заключение:
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: